Kultura organizacynna a tożsamość.pdf

Łukasz Sułkowski

Czy warto zajmować się kulturą organizacyjną?

Przedmiotem artykułu jest analiza problemów poznawczych i praktycznych nurtu

kultury organizacyjnej w zarządzaniu, zakończona próbą zarysowania perspekty-

wy ich rozwiązania. W badaniach trzeba pogodzić się z wielością paradygmatów

i deinicji kultury organizacyjnej, a także przyjąć stanowisko pluralizmu me-

todologicznego. Ważna jest również otwartość na koncepcje i metody płynące

z innych dyscyplin naukowych. W pole badań kultury organizacyjnej wchodzą

już nie tylko dyscypliny związane z humanistyką i naukami społecznymi, takie

jak: socjologia, antropologia kulturowa, kulturoznawstwo oraz lingwistyka, ale

również nauki ścisłe: kognitywistyka, biologia ewolucyjna oraz technologie infor-

macyjne. Wyjaśnienia procesów kulturowych prawdopodobnie staną się częścią

rewolucji naukowej wiążącej problemy nauk społecznych i przyrodoznawstwa.

Wstęp

Kultura jest pojęciem bardzo „obciążonym” teoretycznie i empirycznie. Tworzy rozle-

głą „rodzinę wyrazów”, która bardzo utrudnia operacjonalizację. W zarządzaniu znaj-

duje jednak rozległe zastosowanie zarówno jako metafora, jak i nurt teorii oraz badań

empirycznych. Moda na kulturę organizacyjną w zarządzaniu trwa od początku lat 80.

ubiegłego wieku. Jest może nieco przyćmiona przez koncepcje zarządzania wiedzą prze-

suwające punkt ciężkości z wartości i norm na poznanie oraz wiedzę. Niemniej zarówno

badacze, jak i menedżerowie często odwołują się do fenomenu kultury, interpretując

sukcesy lub porażki organizacji.

Wydaje się jednak, że koncepcja kultury organizacyjnej przeżywa kryzys poznaw-

czy. Pozory popularności skrywają zasadnicze problemy z rozumieniem i zarządzaniem

kulturą organizacyjną. Prowadzą one do zasadniczej wątpliwości wyrażonej w tytule pu-

blikacji. Przedmiotem tego artykułu jest zatem analiza problemów poznawczych i prak-

Łukasz Sułkowski

tycznych nurtu kultury organizacyjnej w zarządzaniu zakończona próbą zarysowania per-

spektywy ich rozwiązania.

Problemy epistemologiczne

Do najważniejszych problemów poznawczych nurtu kultury organizacyjnej w zarządza-

niu należą:

sprzeczności (ewentualnie niewspółmierności) paradygmatów (szkół) rozumienia

kultury organizacyjnej;

rozmyte i bardzo zróżnicowane deinicje kultury organizacyjnej;

strategią oraz otoczeniem organizacji;

brak zgody badaczy co do modelu i typologii kultury organizacyjnej, a więc jej wy-

niejasne i różnie opisywane zależności pomiędzy kulturą organizacyjną a strukturą,

miarów, elementów czy poziomów;

rozwój w zarządzaniu koncepcji zbliżonych do kultury organizacyjnej, takich jak:

tożsamość oraz klimat organizacyjny.

Paradygmaty kultury organizacyjnej

Nurt kulturowy w zarządzaniu boryka się z podstawowymi problemami epistemologicz-

nymi odnoszącymi się do sposobów deiniowania kultury organizacyjnej. Nie ma zgody

wśród badaczy ani co do sposobów rozumienia ani paradygmatów kultury organizacyjnej.

Jest to zresztą kwestia związana z wieloznacznością badań kulturowych w ogóle [Kro-

eber, Kluckhon, 1952]. Poszukując paradygmatów, rozumienia kultury w ogóle, trzeba

wskazać przynajmniej na trzy orientacje: nurt funkcjonalistyczno-strukturalistyczny, po-

dejście interpretatywno-symboliczne oraz postmodernizm i poststrukturalizm [Sułkow-

ski, 2005]. W badaniach kulturowych podejściem klasycznym był funkcjonalizm, którego

zręby powstały w pierwszej połowie XX wieku i doprowadziły do powstania strukturali-

zmu. Rozwój hermeneutyki oraz socjologii humanistycznej i antropologii kulturowej stał

się podstawą wyłonienia się paradygmatu symboliczno-interpretatywnego. W latach 80.

i 90. XX wieku za sprawą ilozoii krytycznej i antropologii kulturowej wzrosło znaczenie

orientacji postmodernistycznej.

Podobne rozróżnienie paradygmatów można zastosować w odniesieniu do kultury

organizacyjnej. M.J. Hatch [2002, s. 62-65] proponuje wyróżnienie czterech paradygma-

tów w naukach o zarządzaniu: klasyczny, modernistyczny, interpretatywno-symboliczny

oraz postmodernistyczny. Nurt kultury organizacyjnej nie funkcjonował w klasycznych

podejściach do zarządzania. Modernizm ujmuje kulturę organizacyjną w kategoriach

funkcjonalistycznych i strukturalistycznych jako jeden z podsystemów organizacji i od-

wołuje się do metodologii reprezentatywnych badań porównawczych. Sugerowana jest

Czy warto zajmować się kulturą organizacyjną?

konieczność kontrolowania kultury organizacyjnej prowadząca do jej instrumentalizacji.

Podejście interpretatywno-symboliczne opisuje ją jako proces konstruowania i odczyty-

wania społecznej rzeczywistości organizacji w symbolicznych i językowych działaniach

człowieka w grupie. Preferowana jest metodologia jakościowa, np. etnograia organi-

zacyjna, a dość sceptyczna jest ocena możliwości instrumentalnego kształtowania kul-

tury organizacyjnej. Postmodernizm akcentuje defragmentację, relatywizm kulturowy

i epistemologiczny, podejście tekstualne i narratywne. Negowany jest sens tworzenia

metodologii, a sztandarową „antymetodą” staje się dekonstrukcja [Hatch, 2002, s. 204-

238].

L. Smircich [1983, s. 160-178], dokonuje przeglądu paradygmatów, leżących u pod-

staw koncepcji wiążących kulturę z organizacją. Znajduje pięć wspólnych obszarów:

porównawcze badania międzykulturowe,

wewnętrzna kultura przedsiębiorstwa,

poznawcza teoria organizacji,

symbolizm organizacyjny,

nieświadome i podświadome procesy w organizacji.

Tabela 1. Typologia badań kultury w teorii organizacji ze względu na

założenia dotyczące kultury i jej roli w rzeczywistości organizacyjnej

Kultura jako

zmienna niezależna

Kultura jako

zmienna wewnętrzna

Kultura jako

metafora rdzenna

Zarządzanie

międzykulturowe

Narodowe sty-

le zarządzania.

Podobieństwa i różnice

w sposobie zarządzania

w różnych krajach.

Związek efektywności

i kultury narodowej.

Globalizacja kultu-

ry organizacyjnej.

Kultura

przedsiębiorstwa

Zarządzanie kulturą

przedsiębiorstwa.

Związek efektywności i

kultury organizacyjnej.

Zmiany i klasyikacje

kultur organizacyjnych.

Podejście poznawcze

Organizacja jako przedsię-

wzięcie poznawcze.

Podejście symbolistyczne

Organizacja – dyskurs symboliczny.

Podejście dramaturgiczne:

Ludzie jako aktorzy organizacyjni.

Organizacja jako teatr.

Podejście interpretatywne:

Rzeczywistość organizacyjna jako

intencjonalny konstrukt świadomości.

Podejście psychodynamiczne:

Badanie organizacji jako formy

ludzkiej ekspresji.

PARADYGMATY

NIEFUNKCJONALISTYCZNE

FUNKCJONALIZM:

Źródło: na podstawie: Kostera, 1996, s. 63

Kultura organizacyjna może być interpretowana jako zmienna niezależna (ze-

wnętrzna) – skutek wpływu otoczenia na organizację, zmienna wewnętrzna organizacji

Łukasz Sułkowski

lub metafora rdzenna [Thompson, Luthans, 1990]. Kultura postrzegana w perspekty-

wie porównawczych badań międzykulturowych w zarządzaniu jest zmienną niezależną

wywierającą wpływ na organizację [Kostera, 1996, s. 63-65]. W tym ujęciu rozumiana

jest w kategoriach funkcjonalistycznych i stanowi swoisty kontekst, wywierający wpływ

na proces zarządzania. W ramach tego podejścia znalazły się badania narodowych sty-

lów kierowania i zarządzania oraz porównawcze badania wpływu kontekstu kultury na

organizacje. Kultura – zmienna wewnętrzna, powstaje jako efekt działania organizacji,

jest dla niej swoista. Organizacje w tym ujęciu mogą kształtować kulturę organizacyjną.

Badania dotyczą przede wszystkim jej tworzenia i rozwijania, typologii oraz związków

z efektywnością całej organizacji. Kultura może być również rozumiana jako rdzenna me-

tafora, w kategoriach paradygmatów różnych od funkcjonalizmu. Kultura organizacyjna

jest w ich ramach utożsamiana z samą organizacją. Organizacje są rozumiane przede

wszystkim jako działania symboliczne, formy ludzkiej ekspresji i twórczości, przedsię-

wzięcia poznawcze albo przejawy głębokich struktur umysłu ludzkiego lub społeczności.

Na gruncie tych paradygmatów następuje zmiana perspektywy. Organizacje gospodarcze

przestają być przede wszystkim przedsięwzięciami ekonomicznymi, lecz akcentowane są

inne – psychologiczne, społeczne i symboliczne aspekty ich istnienia.

J. Martin [2002, s. 45-78] przeprowadza klasyikację koncepcji kultury organizacyj-

nej, analizując podejście ponad 70 badaczy i zaliczając ich do jednej z trzech perspektyw

teoretycznych. Perspektywa integracyjna zorientowana jest na dążenie do jednorodności

i stabilności kultury organizacyjnej, w czym przypomina paradygmat funkcjonalistyczno-

-strukturalistyczny. Perspektywa zróżnicowania dopuszcza możliwości podziałów, napięć,

konliktów, tworzenia subkultur i separacji, w czym bliżej jest paradygmatu interpre-

tatywno-symbolicznego. Perspektywa fragmentacji zorientowana na przepływ, podział

i nieustanną zmianę nieuchwytnej kultury leży najbliżej paradygmatu postmodernistycz-

nego i poststrukturalistycznego.

Poza tymi trzema podobnymi koncepcjami paradygmatów kultury organizacyjnej

wielu badaczy przedstawia własne propozycje paradygmatów, szkół czy podejść do kul-

tury organizacyjnej, zazwyczaj ignorujące genezę kultury organizacyjnej wywodzącej się

wprost z badań kultury w ogóle [O’Donovan, 2006, s. 45-78].

Określenia kultury organizacyjnej

Oczywistą konsekwencją braku jednego paradygmatu, a nawet zgody badaczy na jeden

sposób porządkowania podejść do kultury organizacyjnej, jest wielość deinicji samej

kultury organizacyjnej, a także opisu jej składników, typologii i zależności z innymi sfera-

mi organizacji oraz z otoczeniem. W literaturze przedmiotu napotkać można kilkadzie-

siąt różnych deinicji, które można zaklasyikować jako przynależące do jednego z trzech

paradygmatów. Przykład takiej analizy znajduje się w tabeli 2.

Czy warto zajmować się kulturą organizacyjną?

Tabela 2. Deinicje kultury organizacyjnej.

Autor

Deinicja kultury organizacyjnej

Paradygmat

E. Jacques

Zwyczajowy lub tradycyjny sposób myślenia

i działania, który jest w pewnym stopniu po-

dzielany przez członków organizacji i który

nowi pracownicy muszą przynajmniej czę-

ściowo zaakceptować [Jacques, 1952].

Funkcjonalistyczno-

-strukturalistyczny

E. Schein

Wzór podzielanych, fundamentalnych założeń,

które dana grupa stworzyła, rozwiązując problemy

adaptacji do otoczenia i integracji wewnętrznej.

Wzór można uznać za obowiązujący. Jest on wpajany

nowym członkom organizacji jako prawidłowy sposób

rozwiązywania problemów [Schein, 1992, s. 6].

Funkcjonalistyczno-

-strukturalistyczny

H. Schenplein Wartości, normy i przekonania powszech-

nie akceptowane w organizacji i stano-

wiące system [Schenplein, 1988].

Funkcjonalistyczno-

-strukturalistyczny

G. Hofstede „Zaprogramowanie umysłów” członków or-

ganizacji, a więc zespół skutecznie wpajanych

przez grupę wartości, norm i reguł organi-

zacyjnych [Hofstede, 2000, s. 38-41]

Interpretatywno-

-symboliczny

P.M. Blau

Swoiste, niepisane „reguły gry” społecz-

nej w organizacji, które pozwalają uczestni-

kom życia społecznego rozumieć organizację

i identyikować się z nią [Blau, s. 298]

Interpretatywno-

-symboliczny

J. van Maanen Wiedza podzielana w mniejszym lub większym

stopniu przez członków organizacji, wyrażana

w działaniach i słowach, którą badacz pracu-

jący w terenie musi interpretować, a nie trak-

tować jako daną [van Maanen, 1988, s. 3]

Interpretatywno-

-symboliczny

L. Smircich

Sieci znaczeń utkane przez ludzi w procesie orga-

nizowania [Smircich, 1983; Geertz, 1975, s. 39].

Interpretatywno-

-symboliczny

R. Deshapande,

R. Parasurman

Niepisane, postrzegane często podświadomie

zasady, które wypełniają lukę pomiędzy tym, co

niepisane, a tym, co się rzeczywiście w organiza-

cji dzieje [Deshapande, Parasurman, 1987]

Interpretatywno-

-symboliczny

J.M. Kobi,

H. Wüthrich

Organizacje nie tylko posiadają kulturę, ale rów-

nież są kulturą [Kobi, Wüthrich, 1991, s. 29]

Interpretatywno-

-symboliczny

Źródło: opracowanie własne

Wśród wybranych przykładów deinicji kultury organizacyjnej brakuje określeń na-

leżących do paradygmatu postmodernistycznego. Autorzy eksploatujący to podejście

przyjmują bowiem stanowisko antysystemowe i zazwyczaj kwestionują sens wprowadza-

nia koncepcji kultury organizacyjnej. Do najważniejszych wątków postmodernistycznych

Plik z chomika:

Inne pliki z tego folderu:

Inne foldery tego chomika: