Zarządzanie organizacjami w polityce społecznej – wykład.doc

Zarządzanie organizacjami w polityce społecznej – wykład, dr Piotr Oleksiak

Płaszczyzny zarządzania zasobami ludzkimi

1) analiza zasobów ludzkich

2) planowanie zatrudnienia - ustalenie potrzeb personalnych w wymiarze ilościowym i jakościowym. Efektem tego są plany operacyjne i strategiczne

3) kształtowanie stanu i struktury zasobów ludzkich - identyfikacja źródeł pozyskiwania personelu, rekrutacja, selekcja, adaptacja do pracy, przemieszczenia pracowników. Cel to optymalizacja stanu i struktury zatrudnienia

4) kierowanie pracą - funkcje pełnione przez kadrę menedżerską w zakresie rozwoju personelu, sprawowania władzy, motywowania pracowników, komunikacji, ustalenia zadań czy nadzór nad ich realizacją i poziomem ich wykonania

5) ocena okresowa personelu

6) wynagradzanie pracowników

7) rozwój personelu - w zakresie potrzeb szkoleniowych, przeprowadzanie oceny pracowników pod kątem ich udziału w szkoleniach, planowanie i realizowanie programów szkoleniowych, ewaluacja szkoleń

8) kształtowanie warunków i stosunków pracy - negocjowanie układów zbiorowych pracy i indywidualnych umów o pracę, rozwiązywanie konfliktów, ustalenie treści pracy na stanowisku pracy czy tworzenie odpowiednich warunków pracy

Uwarunkowania zarządzania zasobami ludzkimi:

Podmioty zarządzania zasobami ludzkimi:

Modele zarządzania zasobami ludzkimi:

1) model sita ludzkiego - pracownik jest osobą w pełni ukształtowaną, nie można to już zmienić. Jak ktoś jest słaby - zwalniamy go

2) model kapitału ludzkiego - pracownik jest jednostką, którą można kształtować w procesie pracy

Procedura działań rekrutacyjno-selekcyjnych

Planowanie (diagnoza wyposażenia, potrzeb i obsad personalnych) -> rekrutacja -> selekcja -> adaptacja

Planowanie zasobów ludzkich

1) planowanie potrzeb personalnych -  polega je określeniu popytu na wewnętrznym rynku pracy przedsiębiorstwa. Jego celem jest prognozowanie potrzebnej liczby pracowników o takich kwalifikacjach, dzięki którym firma w przyszłości będzie realizować swoje cele rozwojowe. Rozpatrujemy to w wymiarze ilościowym i jakościowym

2) planowanie wyposażenia personalnego - odnosi się do prognozowanych zmian w stanie i strukturze zatrudnienia w firmie także podatek względem jakościowym i ilościowym

Jakościowe planowanie wyposażenia personalnego:

- klasyfikacja struktury zatrudnienia na początek okresu planowania

- prognoza zmian w przyjętym okresie czasowym

- ustalenie pożądanej struktury zatrudnienia w danym punkcie w przyszłości

Ilościowe planowanie wyposażenia personalnego:

- wyposażenie organizacji w personel kategorii x na początku okresu planowania

- zwolnienia pracowników kategorii x w planowanym okresie

- przyjęcia pracowników kategorii x w planowanym okresie

- - wyposażenie organizacji w personel kategorii x na koniec okresu

3) planowanie obsad personalnych

Funkcje rekrutacji:

1) informacyjna - dostarczenie potencjalnemu kandydatowi informacji o warunkach pracy w firmie, na podstawie których będą mogli podjąć decyzję o ewentualnym ubieganiu się o zatrudnienie

2) motywacyjna - zainteresowanie kandydata pracą w danej firmie, szczególnie tego, który posiada wysokie kompetencje i doświadczenie

3) wstępna selekcja - poprzez pokazanie konkretnych warunków pracy w firmie wyeliminowanie kandydatów, którzy nie będą spełniali wymagań zawartych w ofercie rekrutacyjnej

Wybór źródła rekrutacji:

Fazy rozwoju firmy

1) powstanie (narodziny) - rekrutacja zewnętrzna

2) rozwój - rekrutacja zewnętrzna

3) apogeum działalności - rekrutacja wewnętrzna i rekrutacja zewnętrzna

4) firma obumiera - derekrutacja

Miejsce stanowiska pracy

W przypadku stanowisk umiejscowionych najniżej w hierarchii - rekrutacja zewnętrzna. W przypadku stanowisk specjalistycznych - rekrutacja wewnętrzna i zewnętrzna.

Rekrutacja wewnętrzna - metody

1) odgórne przyporządkowanie wybranego pracownika na fabrykant stanowisko pracy - na podstawie dostępnych informacji, np. oceny okresowej pracownika, wyniki audytu personalnego, księga sukcesorów

2) przeprowadzenie konkursu wewnętrznego

Zasady przeprowadzania konkursu wewnętrznego

1) nie należy zmieniać zasad w trakcie jego trwania

2) pracownicy, którzy brali udział ale nie zostali wybrani powinni być zaliczeni do rezerwy kadrowej

3) zwycięzca powinien trafić na stanowisko, które było przedmiotem tego konkursu

4) pracownicy biorący udział w konkursie nie powinni być karani za udział w nim np. ze strony swojego dotychczasowego przełożonego

Metody rekrutacji zewnętrznej, źródła

Strategie selekcyjne

- "bieg przez płotki" (play off) - jeśli kandydat potknie się na jakimkolwiek etapie procesu selekcyjnego - automatycznie z niego odpada

- kompensacyjna - decyzja o wyborze kandydata jest podejmowana na samym końcu, po przejściu wszystkich kandydatów przez cały proces selekcyjny. Zaletą jest możliwość lepszej oceny kandydata, wadą wysokie koszty, dłuższy czas trwania

- mieszana - do pewnego momentu jest strategia kompensacyjna, a od określonego etapu strategia play off.

Metody selekcji

- rozmowy kwalifikacyjne

- dokumenty aplikacyjne (CV, kierownictwo motywacyjny, dyplomy ukończenia szkół)

- testy

- Assessment Center (Centrum Oceny) - pracownik jest oceniany przy użyciu różnych metod. Badane są różne jego cechy czy zachowania - zdolność do komunikacji. Zalety - duża wiarygodność, wady - kosztowna, pracochłonna, czasochłonna

- grafologia

Modele rozmów kwalifikacyjnych

1) model biograficzny - rozmowa opiera się na życiorysie kandydata, pracodawca analizuje poszczególne etapy jego kariery zawodowej

2) model weryfikowania listy kryteriów - w oparciu o opis stanowiska pracy - celem jest potwierdzenie czy profil osobowy kandydata jest zgodny z wymaganiami na określonym stanowisku

3) model wydarzeń krytycznych - zapoznanie z ważnymi wydarzeniami z życia zawodowego pracownika - jego sukcesami, porażkami, ważnymi decyzjami

4) model analizy sytuacji zawodowej  - skupienie się na najważniejszych aspektach sytuacji zawodowej kandydata, sytuacja rodzinna, itp.

Adaptacja społeczno-zawodowa - funkcje

1) adaptacyjna - dążenie do jak najszybszego wykorzystania w pełni potencjału pracownika

2) organizacyjna - zapoznanie ze strukturą organizacyjną firmy, zakresem obowiązków

3) motywacyjna - zapoznanie ze środowiskiem pracy, co ma na celu szybsze zaangażowanie w proces pracy

4) społeczna - zapoznanie pracownika z jego współpracownikami, zasadami kultury organizacyjnej firmy

Adaptacja - rodzaje

1) zorganizowana (kierowana) - firma w sposób świadomy zarządza procesem adaptacji pracownika w celu zniwelowania ryzyka niezaadoptowania się pracownika. Prowadzona z reguły przez przełożonego lub opiekuna z działu personalnego

2) niezorganizowana (spontaniczna) - firma nie podejmuje żadnych działań adaptacyjnych, pracownik samodzielnie zdobywa potrzebne informacje. Pojawia się prawdopodobieństwo uzyskania niepełnych lub błędnych informacji, co może doprowadzić do odejścia pracownika (metoda niewskazana)

Cele oceny okresowej

1) administracyjny - wykorzystywanie wyników oceny okresowej do prowadzenia polityki personalnej

2) informacyjny - uzyskanie informacji o wynikach pracy pracownika

3) motywacyjny - informacja zwrotna o wynikach pracy i pożądanych zachowaniach powinna motywować pracownika do większej efektywności i rozwoju zawodowego

Zasady oceny okresowej

- ocena okresowa powinna być powiązana z pozostałymi podsystemami polityki personalnej, np. z motywowaniem, szkoleniem czy pozyskiwaniem pracowników

- ocena okresowa powinna obejmować wszystkich pracowników pracujących w organizacji powyżej pół roku

- ocena okresowa powinna być przeprowadzana od góry w dół hierarchii organizacyjnej

- kryteria oceny UE powinny być ani zaniżone ani zawyżone

- każda ocena okresowa powinna być poprzedzona analizą wyników oceny poprzedniej

- system oceny powinien być ujęty w ramę przepisów wewnętrznych, a wyniki ocen powinny mieć formę dokumentów dołączonych do akt personalnych

- wyniki oceny powinny być poufne tzn. powinien znać je pracownik oraz jego przełożony

- pracownik powinien mieć prawo do odwołania się od wyników oceny okresowej

- metody oceny okresowej powinny być niezmienne w czasie

- cele, zasady i narzędzia powinny być zrozumiałe dla pracownika i znane między

- firma powinna korzystać z usług zewnętrznych ekspertów, którzy pomogą w przygotowaniu i wdrożeniu oceny okresowej a także przeszkolą pracowników w zakresie prawidłowego wykorzystania metod i wyników oceny okresowej

Techniki oceny okresowej

Absolutne

1) ocena opisowa - zalety: prostota, zebranie dużej ilości informacji, możliwość zastosowania we wszystkich typach organizacji. Wady: subiektywność oceny, pracochłonność, czasochłonność

2) skala ocen - najpopularniejsza metoda kryteria i punkty, uwagi dotyczące oceny

3) test - zalety: prostota. Wady: możliwość iż w teście nie pojawią się warianty odpowiedzi, które będą odzwierciedlały potencjalne zachowania czy cechy pracownika

4) metoda wydarzeń krytycznych - zalety: uzyskanie informacji o konkretnych zachowaniach pracownika w całym okresie oceniania, przeciwdziałanie tendencji do uśredniania, zbytniej łagodności czy surowości. Wady: konieczność ciągłej obserwacji pracownika, może to skutkować pogor...